السياسات
سياسة منع التحرش
الحفاظ على سلامة بيئة العمل
.jpg)
تتناول هذه السياسة الإساءات والسلوك غير اللائق، بما في ذلك التهديدات الشخصية والتحرش الجنسي.
تعريفات
يُقصد بالسلوك غير اللائق كلُّ لفظٍ أو فعلٍ يحملُ إهانةً أو إساءةً واضحةً لفردٍ أو مجموعةٍ أخرى، وربما يكون غير مقصودٍ، فيمكن التعامل مع سلوكٍ كهذا في البداية على أنه محاولةُ تواصلٍ فاشلةٌ قد لا يُراد بها الإساءة؛ وإذا تكرر السلوك غير اللائق على الرغم من توضيح كونه مزعجاً، فإنه يُعتبر إساءة.
وأما الإساءة فيُقصد بها أشكال التفاعل اللفظي أو الجسدي التي تجعلُ مكان العمل معادياً للشخص الذي يتعرض لها؛ وتشملُ التهديداتِ الشخصيةَ، كالإساءةِ اللفظيةِ والتنمّرِ والترهيبِ والتمييزِ المستمرِّ على أساس هوية الشخص (كالنوع الاجتماعي أو الميول الجنسية أو العرق أو الدين) والتهديدات الضمنية أو الصريحة باستخدام العنف؛ وقد تحدث مثلُ هذه التفاعلات بين الزملاء أنفُسِهم، أو بين الموظفين وأطرافٍ خارجيةٍ، وهي تفاعلاتٌ ينبغي الإبلاغ عنها دوماً، بصرف النظر عما إذا كانت صريحةً أو ملموسةً أو متكررةً أو ماديةً بطبيعتها.
وأما التحرش الجنسي فيشمل الاعتداءَ الجنسيَّ، وطلباتِ الحصول على الخدمات الجنسية، والتلميحاتِ الجنسيةَ غيرَ المرحب بها، واللمسَ المتعمدَ غيرَ اللائق، وإرسالَ أو عرضَ رسائلَ أو أشياءَ مخلةٍ بالأدب، والتعقب أو الملاحقة بمعنى إظهار هوسٍ بشخصٍ ما، والملاحظاتِ المسيئةَ عن جنس الشخص أو ميوله الجنسية، وغيرَها من السلوكيات المسيئة ذاتِ الطبيعة الجنسية.
وقد يكون المتحرشُ وضحيتُه من أي نوعٍ اجتماعي أو جنسٍ، وقد يكون الجاني مديرَ الضحية، أو عضواً في فريقه، أو زميلاً يعمل في قسم آخر من أقسام المؤسسة، أو شخصاً من غير الموظفين، كشريك أو مزود خدمة. وبالمثل، قد يكون الضحيةُ مديراً أو زميلاً أو مستشاراً أو شخصاً من خارج المؤسسة.
فإذا ما كنتَ موظفاً، فلا تتوانى عن مناقشة أيّ سلوكٍ من هذا القبيل والإبلاغِ عنه وفقاً للآليات التالية، حفاظاً على بيئة عمل صحيةً للجميع.
التعامل مع السلوك غير اللائق
قد تكون بعضُ أشكال السلوك غير اللائق حوادثَ فرديةً، كالمضايقة والتعليقات الفظّة التي تعكس خطأً في الحُكم، ولذا ينبغي مناقشتها مع المسيئين لتبين لهم السوء في سلوكهم غير اللائق، و لتمنع تكراره.
بإمكانك كضحية أو كشاهد على سلوكٍ غير لائق، مناقشة الأمر بعدةُ طرقٍ: خطياً أو شفاهياً، على انفراد أو على الملأ، رسمياً أو بشكلٍ غير رسمي. يعتمد هذا على الطريقة التي تجدها مريحةً لك؛ وإن لم يستجبِ الشخصً المسيءُ، فبإمكانك إشراك زميلٍ آخر كطرفٍ ثالث محايد، كالمسؤول عن الموارد البشرية مثلاً
وإذا ما شعرت أنه من الصعب العثور على حل مرضٍ لك، فلك حينئذٍ إبلاغُ مديريك عن السلوك غير اللائق والمحادثات التي تلته؛ وعند القيام بذلك، يمكنك أن تُبقيَ هويةَ الشخص المسيء مجهولةً أو أن تكشفها، اعتماداً على ما تراه مجدياً لحل المشكلة.
إذا لم يكنِ الشخصُ المسيءُ موظفاً، فأبلغْ مديرَك بالحادث على الفور، وخاصةً إذا ما شعرت أنْ ليس بإمكانك مناقشةَ مشكلةٍ كهذه مع الشخص المسيء مباشرةً؛ وسيقترح مديرك تدابيرَ لتقليل فرص تكرار ذلك الحادث.
وإذا ما تكرر السلوك غير اللائق وكان مسيئاً بما يكفي لخلق بيئة عملٍ عدائيةٍ لموظفٍ واحدٍ أو عدة موظفين، فحينئذٍ يُعتبر هذا السلوكُ بمثابة إساءة، ويجب التعامل معها وفقاً للإجراء الموضّح أدناهُ.
الإبلاغ عن التهديدات الشخصية والتحرش الجنسي
يجب عليك الإبلاغ دائماً عن حالات الإساءة والتحرش الجنسي سواءً كنت ضحيةً أو شاهداً، فالادعاءاتُ التي لا يمكن إثباتها بطريقةٍ أو بأخرى لن تسبّب أي ضررٍ أو أذيّةٍ للشخص الذي يقدمها
ويمكنك إثارةُ مثلِ هذه المسائل، شفوياً أو خطياً، مع مديرك أو الشخص المسؤول عن الموارد البشرية ، ممن تشعر بالراحة في التحدث إليه.
وإذا كنتَ الشخصَ الذي يتلقى بلاغاً عن إساءة أو تحرش جنسي، فعليك التحقيق فيه وفقاً للخطوات التالية:
ماذا يجب أن تفعلَ عند تلقي بلاغٍ عن إساءة أو تحرش جنسي؟
- أنصت. عندما يقصدك ضحيةٌ أو شاهدٌ على مضايقة، فعليك افتراضُ أنّ جميعَ ادعاءاتِه صحيحةٌ حتى يثبت العكس. أنصت إلى الضحية أو الشاهد، وتجنّبِ الإدلاءَ بآرائك سواء شفهياً أو خطياً.
- وثّق. يجب أن تبدأ عمليةَ التوثيق بمجرد أن يقصدك أحدهم. دوّنْ ملاحظاتٍ مفصلةً عن التقرير الأولي وكذلك عن جميع الحوارات اللاحقة، واحرص على حمايتها، فالتقاعس عن توثيق حالات الإساءة والتحرش بعنايةٍ يُعد انتهاكاً خطيراً لهذه السياسة.
- أبلغ. أشركِ الضحيةَ أو الشاهدَ في جميع المعلومات التي يحتاجها لفهم هذه السياسة والعملية التي تنص عليها.
- احمِ. احرص على ألا تبقى الضحيةُ معرّضةً لأي تهديدٍ ذي صلة من خلال اقتراحك تدابيرَ مؤقتةً، كالتباعد الجسدي بين الضحية والشخص المسيء المزعوم، وتشجيع الضحية على العمل عن بعد، أو توفير سكنٍ آمنٍ؛ كما يجب عليك حماية خصوصية جميع المعنيين طوال مدة هذه العملية.
كيف يجب أن تشرع في التحقيق؟
- عيّن. سيطلب الشخص المشرف على هذه الحالة إنشاءَ لجنةٍ من ثلاثة أشخاصٍ يُعتبرون محايدين بما يكفي؛ ويجب أن تأخذ هذه اللجنة في الاعتبار أيةَ عقباتٍ محتملة أمام إجراء تحقيقٍ نزيهٍ؛ فعلى سبيل المثال، لا ينبغي أن يُتوقع من ضحيةٍ أنثى تعرضت للتحرش الجنسي أن تقدّم تقاريرها إلى لجنة كلها من الرجال؛ ويجب تسجيلُ معايير اختيار اللجنة كتابياً كجزءٍ من توثيق الحالة.
- حقّق. سيجمعُ أعضاءُ اللجنة جميعَ الشهادات وأيةَ أدلةٍ أخرى ذات صلةٍ بالحالة، ويجب أن يفعلوا ذلك بحذرٍ، وبضمان الحفاظ على خصوصية جميع المعنيين إلى أقصى حدٍّ ممكنٍ.
- تشاور. ستناقش اللجنةُ نتائجَ هذا التحقيق وستقيّم صحةَ الادعاءات ومدى خطورة الإساءة؛ ويجب إرفاق نصِّ هذا النقاش في سجلّ القضية إلى جانب مادة التحقيق نفسِها.
- قرّر. ستوافق اللجنةُ على اتخاذ الإجراءات التأديبية، والتي قد تشمل فصلَ الشخص الذي ثبت أنه أقدم على الإساءة (لا سيما في حالة الاعتداء الجنسي)، وفصلَ المدّعي الذي يَثبت زيفُ ادّعائه (إذا كان القصدُ من المزاعم التسبّبَ بالضرر الواضح)، وإنهاءَ العلاقة التعاقدية مع الطرف الخارجي، وفرضَ غراماتٍ ماليةٍ، وتعليقاً جزئياً، وتقديم اعتذارٍ علنيٍ، أو إنذارات خطيّةَ؛ وسيُعاقب الأشخاص المسيؤون بالطريقة عينها عن الإساءات عينها بصرف النظر عن النوع الاجتماعي والميل الجنسي.
- تواصَل. ستغلقُ اللجنةُ القضيةَ بشكلٍ من أشكال التواصل، وستقرر، تبعاً للظروف، ما إذا كان ينبغي أن يكون هذا التواصلُ داخلياً أو عاماً، وكذلك مقدارَ التفاصيل التي ستذيعها.
إن التهديداتِ الشخصيةَ والتحرشَ الجنسيَّ، في حال ثبتت بما لا يدع مجالاً للشك، تُعدّ مسوّغاً لفصل الموظف المسيء بصرف النظر عن علوّ مرتبته أو تفانيه في العمل؛ كما أنها مسوغٌ لإنهاء التعامل مع الشريك أو مزود الخدمة، بصرف النظر عن أهمية هذه العلاقة.
ونظراً لخطورة هذه الاتهامات، يجب أن يحرص الموظفون على اتباع الإجراء أعلاه بحذافيره.
تم استخدام الصور بموجب رخصة المشاع الابداعي من:
Ten of swords playing card via Wikipedia Golden shield clipart.